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论知识产权诉讼中科技知识的鉴定
陈　敏

　　在知识产权纠纷中,有相当一部分是由科学技术知识的认知和确定引起的。科学技术知识的认知和确定，主要有以下几个方面的内容：1.在专利纠纷案中，将侵权产品或方法与原告的专利权利特征比较，判断技术特征的个性和共性，判断技术方案的相同等同；2.在著作权侵权案中，被告作品是否有剽窃、抄袭、歪曲、篡改原告作品的现象，即相似性的分析；3.在技术合同纠纷中，对系争标的性质、质量、属性、作用及其价值、验收标准的认定和评价；4.在需要评价技术合同履行状况的审判工作中，对属于技术范畴的中间成果、产品等进行技术分析；5.对不成功的技术开发、技术转让、技术服务活动的失败原因进行技术分析；6.在商业秘密纠纷案中，对技术信息的公知性的判断及原、被告双方生产方法、流程，工艺或特有的生产工具的比较。由于上述问题具有专业性强、涉及的技术领域广泛等特点，往往使案件的审理难度增加。1为解决这一困难，在目前的司法实践中，对上述科技知识的认知和确定经常会使用鉴定和咨询两种办法。其中，鉴定为最常见的办法。但我国目前的鉴定制度并不能保证鉴定结论的客观性。为使知识产权诉讼中科技知识的认知和确定更符合民事诉讼自身的规律，借鉴国外的成熟经验，并结合我国的司法实践，重塑我国的鉴定制度，具有重大的理论和实践意义。
一、当前的鉴定制度及其弊端
　　所谓鉴定，指由具有科学、技术、工艺等专门知识的人根据司法机关指派或聘请，对案件中需要解决的专门性问题进行分析、鉴别并提供结论性意见。而此种结论性意见即被认为是一般意义上的鉴定,结论因其在我国的诉讼法上被列为一种独立的证据，故具有重要的诉讼功能：它是法官借以查明案件事实、认定案件性质的重要依据；它以其专有的、特殊的判断和认定方式，使那些初步具有证明作用的证据材料显现其在诉讼上的证据力；它也是鉴别、认定其他证据是否具有真实、可靠性的重要途径和必要手段。2
　　在司法实践中，我国目前的鉴定制度暴露出了一些弊端，主要表现在以下几个方面：
　　1.易形成缠讼。首先，鉴定部门对鉴定人的选择不仅需考虑其资质问题，还要顾及该鉴定人是否与案件当事人有利害关系，故对鉴定人名单的确定等往往要耗上相当长的一段时间，而当事人尤其是被告当事人往往还会提出些似是而非的理由要求回避，给确定鉴定人带来诸多困难。再次，增加了诉讼成本。由于鉴定是由鉴定部门组织进行，故其中专家劳务费、鉴定设备仪器的成本费等鉴定费亦相当可观，在现有知识产权诉讼中，公民个人作为权利人参与诉讼的具有相当数量，如要进行鉴定，鉴定费需由原、被告双方各自预付，这对于个人当事人而言，是个相当大的诉讼负担。
　　2.易形成审判权让渡。由于知识产权诉讼案中的待证卅实涉及技术领域广泛，涉猎多种学科且专业性强，法官在技术领域方面只具有一般人的普通性学识和经验，对这些专门性的待证事实难以加以识别或认定，必须求助于各学科的专家采用多种技术手段来作出科学鉴定，为确认与待证事实有关的专门性问题提供必要条件。由于鉴定结论对案件中特殊的专业性待证事实产生的证明力是其他证据种类无法替代的，有的还会对案件的最终结论产生决定性作用，易造成一些法官习惯性地将鉴定结论视为优于其他证据的一种方式，不经实质性审查判断，无条件地将结论作为审判的基础，这实际是将对专门性事实的认定权转移给鉴定人。
　　3.行政职权色彩过重。我国民诉法第72条第1款规定：“人民法院对专门性问题认为需鉴定的，应当交由法定鉴定部门鉴定；没有法定鉴定部门的，由人民法院指定的鉴定部门鉴定”。根据上述规定，可以看出我国鉴定人只特指法人机构，即法定鉴定部门或法院指定的鉴定部门，自然人只接受鉴定机构的指派从事其职务上的鉴定工作。这一鉴定人制度的特点是带有明显的政府行政职权色彩，是计划经济下的产物，其负面影响主要体现在：(1)鉴定机构的设置存在行政上的隶属和职权划分，故机构缺乏独立性和完整性，不利于其在市场经济体制下独立地承担民事责任3；(2)鉴定机构或部门职能重叠或交叉，权职界定不明确，对于某些鉴定事项有互相推诿的现象；(3)易造成以鉴定机构的行政级别高低来决定鉴定结论的客观性、可靠性和准确性。鉴定结论因其具有行政职权色彩，其证明力被优于其他证据类型而予以采信。我国现行专家鉴定人制度反映出鉴定人作为法官助手的职能作用比较突出，且有关法律也仅承认法官有权指定或聘请鉴定人，因而在实际上就造成了难以对法庭认可的鉴定结论提出质疑乃至达到否定的效果，在程序上实际与我国民诉法第66条形成矛盾。
　　尽管在目前的知识产权案件审判中法院十分重视专家鉴定，但由于是鉴定制度中存在上述弊端，致使法院有可能将向专家进行咨询作为专家鉴定的前置工作。如咨询意见比较清楚透彻，与法官对专业技术问题的理解判断一致，则法官就将对专业技术事实部分的审查认定工作作为其自身职责。如咨询意见不明确，无法帮助法官作出认定，则再将此部分工作转移给鉴定人完成。司法实践中，咨询意见一般分为两大类：一是有关案件中某些特定事实问题的咨询，咨询对象为该领域中较有资历、知识层次较高的专家；二是有关法律适用问题的咨询，咨询对象则为立法工作者，法律研究者。但无论哪种专家，笔者认为他们所提供的陈述都是一种倾向性意见，存在着以下几点缺陷：(1)意见产生所依据的事实有限。由于被咨询者并不处于诉讼参与人的地位，故其不能广泛阅读案件有关事实材料，无法从中全面综合地分析客观情况；(2)咨询意见不在庭上质证、认证。咨询一般是法官就法庭审理后尚存的疑难问题向专业人士提出，故该意见产生后，大多作为合议庭审理案件的参考意见，仅供内部掌握，并不再次就该意见在当事人之间进行质证、认证，易给当事人造成一种“暗箱式操作”的感觉。(3)被咨询者不在意见材料上签字，即提供的只代表个人意见。该意见仅是专家根据其自身掌握了解的专业知识帮助法官对案件涉及的科技知识作进一步的理解和把握。
　　鉴定结论与咨询意见相比，两者在证据效力上完全不同。法院对鉴定结论的审查完全是一种被动式的审查4，即如当事人不提出相反证据推翻鉴定结论，法院则将该结论作为认定事实的根据。而咨询意见是由具有专业知识、经验、技能的人就法官提出的问题发表其个人对该问题的看法和观点，并不直接作为认定事实的根据。因此，咨询意见在我国尚未被作为一种证据方式看待。正是因为存在鉴定结论和咨询意见的上述弊端，笔者认为可在咨询和鉴定之间寻找第三种方式，结合两者的诉讼功能优势，进行改革，提高知识产权诉讼效率。这里不妨可先借鉴外国有关司法制度的规定。
二、国外鉴定制度评述
　　英美法系和大陆法系在对科技知识的认知上均采用专家证人形式，但在实践操作中仍存在一定的差异。
　　英美法系对鉴定人的选择，虽然立法上赋予法官享有指定专家的职权，但在实践中，这一职权的行使十分罕见。由于英美法系的诉讼机制实行的是抗辩式，鉴定人一般由当事人选定，被作为广义上的证人予以看待，由当事人带上法庭，像对待一般证人那样对其进行主询问和交叉询问，故其所作之鉴定结论不被作为独立的证据方式5。而在大陆法系，鉴定人通常被作为与物证相对应的人证来看待，在其诉讼功能上一些大陆法系国家侧重于将鉴定人看作为法官的助手，即由专家代替法官在对待证事实及专门性技术领域从事调查、了解，补充法官的认知能力，同时鉴定人兼具证据方法功能，故鉴定人主要由法庭从可作为鉴定人的登记名册中指派6，当事人本人一般不得提供鉴定人，以保持诉讼的公正，维护鉴定结论这一证据方式的真实、可靠性。但是在对事实的认定上，法官依然坚持自由心证，不受鉴定人意见的束缚或限制，并从立法和司法上通过特定的程序规则使鉴定人的意见接受当事人及其律师的质疑。而另一些大陆法系国家则倾向于将鉴定人仅作为证据方法。
　　在英美法系鉴定人与证人相对统一的诉讼机制下，由当事人自己选定专家作证。鉴定人与当事人的关系是聘用关系，鉴定人从当事人处取得工作报酬，基于这种利益驱动，鉴定人势必与当事人站在同一立场上，积极为当事人的权利提供其所需的专业事实依据。所作的鉴定结论具有倾向性，这种取得专家结论的方式导致了无法将科学的鉴定意见所形成的公正结果交给法院以供作为裁判的基础7。对法官和陪审团的裁决产生决定性影响的不是鉴定的技术方法和科学性准确性，而是双方所选鉴定人的声望及其在法庭上的实际表现。
　　大陆法系将对鉴定人的选任规定为法院所固有的职权，是基于民事诉讼职权进行主义，从保障鉴定人的公正性、中立性从而确保鉴定结论客观性的角度出发，在立法精神上要求对鉴定人的选择应超越当事人各自的诉讼利益。但这一规定片面追求鉴定结论的客观真实，而忽略了知识产权诉讼作为民事诉讼所具有的私权价值与功能，限制了当事人所拥有的权利。
三、对我国鉴定制度改革的思考
　　笔者认为，应在鉴定人制度基础之上进行一定的改革，将鉴定人由法人机构转化为以自然人名义进行的专业鉴定人，削弱鉴定的职权主义色彩，强化当事人主义鉴定原则。
　　实行这种改革，就是将双方当事人产生分歧的待证事实交由各自聘请的专家予以论证，由专家利用本人的特殊知识、经验、技术等陈述对待证事实的分析、推测和结论。如果双方当事人的专家证人对待证事实的科学判断内容基本一致，无疑可以作为法官认定事实的证据之一。如果双方当事人的专家证人所作的论证结果不一致，还可以由法院组织专家技术认证团，要求当事人提供的鉴定人接受专家团的询问，陈述其观点形成所利用的材料信息，对专业待证事实的认识及以其特有的知识、经验积累所作判断的推理过程，并由该专家团对该待证事实进行综合论证，最后该结论与哪一方当事人的专家证言最相近，且对方当事人无相反证据予以辩驳，法院则将该结论作为该当事人主张的事实证据予以采信，可与其他证据一并审查，作为判案的依据。当然，在对鉴定结论的采信和审查中，还可以引进英美法系的交叉询问方式，以增加程序的对抗性，既适当弱化法官在科技知识方面的职权，让法官真正地处于公正、中立和超然地位，同时又能使当事人真正地负担起举证责任，这也是使各种证据方法由静态走向动态，使法官的自由心证与庭审活动的推进密不可分的重要程序保障8。
　　在上述做法中，首先必须做的工作是对专家的选择和聘请。在我国，专家一般指在本行业或领域中具有较高学历、经验或技能，享有一定的威望，具有某种特殊知识的自然人。而不象美国那样，对专家采广义理解，即只要在其行业中具有他人无法掌握的知识、技能、经验的人就可以被视为专家。在现行的鉴定人制度中，担任鉴定工作的人员是由鉴定机构予以确定的，即鉴定机构根据法院的委托和待证事实的性质，选择与待证事实属于同一行为领域的专家。如果推行专家证人制度，该项工作将转移到当事人身上。当事人为了证明其权利的客观存在与否或侵权行为的存在与否，会选择其认为最熟悉该待证事实的本行业中的优秀人员，同时为使最后的结论更具有说服力，当事人会为专家的调查、分析，推论提供充分、有效的材料，从而使专家能作出最有利于本方的科学判断。关于鉴定人的选定，笔者认为可以发挥的法定鉴定机构的作用，即由鉴定机构编制该行政区域内各行业专家名单，与专家签订工作，约定专家在发挥其专业所长，科学、客观、公正地进行鉴定工作的同时对其调查的待证事实负有保密义务。当事人从该登记在册的专家名单中挑选其满意的专家，这既可以保障当事人权利，又可使专家保持相对的中立。
　　综上，笔者个人认为推行上述改革的意义在于以下几个方面：
　　1?充分贯彻我国“谁主张，谁举证”原则。根据民诉法的有关规定，专家证人作为一种证据方法可以由当事人自行采用，即双方当事人都享有充分利用鉴定结论作为证据方式来证明自己所提出的事实主张，或者用来反驳对方所提出事实主张的权利。作为一种对抗制的具体表现形式，当某一待证事实涉及到一特定的专门性问题时，一方当事人可通过对该专门性问题进行专业技术鉴定，并将专家证人作为证据支持其诉讼事实主张，与此同时，另一方当事人也可以相应的方式提出自己的鉴定结论以便于作为对抗手段，这便是对抗辩论式诉讼在举证责任机制上的本质反映；同时，这种机制也能够确保法官处于公正、中立和超然的地位，保障程序公正原则的彻底实现。
　　2?弱化职权主义在民事诉讼纠纷中的作用，强化了知识产权属于私权的概念。专家证言作为民事诉讼的一个重要证据方式，属于私权范畴，而由政府机关执掌鉴定职权而介入当事人的私权纠纷，形成国家公权和以自由、平等为主要特征的私权相对立的抵触，往往会导致国家公权对当事人私人利益的冲突，又使当事人不能在平等地位条件下及时获得民法意义上的司法救济8。因此使行政机关超然于平等主体之间的私权纷争是当今法治社会的价值取向。
　　3?减少讼累。司法实践中，有时为了鉴定人的选择，既要考虑鉴定人所具备的资历，又要考虑该鉴定人是否会因与一方当事人有利害关系而被申请回避，故往往会耗时几个月。如由当事人自己选择专家，将专家证言作为自己的证据予以准备和出示，此阶段工作将被置于诉讼程序开始之前或提出相反证据阶段，不会占用太多诉讼期限，有利于案件的及时审理。
　　4?有助于专家证人的证明作用得到实现。证据的证明作用，是经过大量的质证和认证后才能实现。只有经过去伪存真，排除矛盾的过程，才可以成为最真实、最可靠的证据。将专家证人作为一方当事人的证据提出，有利于对该专家意见的质证和认证。为使自己的主张能被法院接受，提出专家意见的一方势必对咨询事项慎之又慎，其内容必须完整而贴切，这有利于提高自己的关联性和真实性。而另一方当事人为推翻意见，也必须会对专家意见中存在的问题追根溯源，质证将更为严密。
　　
　　注：
　　1参见1996年6月科技部知识产权事务中心《知识产权案件诉讼证据中的鉴定问题》
　　2参见毕玉谦著《民事证据法判例实务研究》
　　3同2
　　4参见《证据学》
　　5参见沈达明编著《英美证据法》
　　6参见《法国刑事诉讼法》第157条
　　7同2
　　8同2
　　
　　(作者单位：上海市第一中级人民法院)





　

财政部


企业内部控制应用指引第3号—— —人力资源



第一条为了促进企业加强人力资源建设，充分发挥人力资源对实现企业发展战略的重要作用，根据有关法律法规和《企业内部控制基本规范》，制定本指引。

第二条本指引所称人力资源，是指企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。

第三条企业人力资源管理至少应当关注下列风险：（一）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。

（二）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。

（三）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。

第四条企业应当重视人力资源建设，根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人力资源整体布局，明确人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理要求，实现人力资源的合理配置，全面提升企业核心竞争力。

第二章人力资源的引进与开发

第五条企业应当根据人力资源总体规划，结合生产经营实际需要，制定年度人力资源需求计划，完善人力资源引进制度，规范工作流程，按照计划、制度和程序组织人力资源引进工作。

第六条企业应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。

企业选拔高级管理人员和聘用中层及以下员工，应当切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设事或设岗，确保选聘人员能够胜任岗位职责要求。

企业选聘人员应当实行岗位回避制度。

第七条企业确定选聘人员后，应当依法签订劳动合同，建立劳动用工关系。

企业对于在产品技术、市场、管理等方面掌握或涉及关键技术、知识产权、商业秘密或国家机密的工作岗位，应当与该岗位员工签订有关岗位保密协议，明确保密义务。

第八条企业应当建立选聘人员试用期和岗前培训制度，对试用人员进行严格考察，促进选聘员工全面了解岗位职责，掌握岗位基本技能，适应工作要求。试用期满考核合格后，方可正式上岗；试用期满考核不合格者，应当及时解除劳动关系。

第九条企业应当重视人力资源开发工作，建立员工培训长效机制，营造尊重知识、尊重人才和关心员工职业发展的文化氛围，加强后备人才队伍建设，促进全体员工的知识、技能持续更新，不断提升员工的服务效能。

第三章人力资源的使用与退出

第十条企业应当建立和完善人力资源的激励约束机制，设置科学的业绩考核指标体系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价，以此作为确定员工薪酬、职级调整和解除劳动合同等的重要依据，确保员工队伍处于持续优化状态。

第十一条企业应当制定与业绩考核挂钩的薪酬制度，切实做到薪酬安排与员工贡献相协调，体现效率优先，兼顾公平。

第十二条企业应当制定各级管理人员和关键岗位员工定期轮岗制度，明确轮岗范围、轮岗周期、轮岗方式等，形成相关岗位员工的有序持续流动，全面提升员工素质。

第十三条企业应当按照有关法律法规规定，结合企业实际，建立健全员工退出（辞职、解除劳动合同、退休等）机制，明确退出的条件和程序，确保员工退出机制得到有效实施。

企业对考核不能胜任岗位要求的员工，应当及时暂停其工作，安排再培训，或调整工作岗位，安排转岗培训；仍不能满足岗位职责要求的，应当按照规定的权限和程序解除劳动合同。

企业应当与退出员工依法约定保守关键技术、商业秘密、国家机密和竞业限制的期限，确保知识产权、商业秘密和国家机密的安全。

企业关键岗位人员离职前，应当根据有关法律法规的规定进行工作交接或离任审计。

第十四条企业应当定期对年度人力资源计划执行情况进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力资源政策，促进企业整体团队充满生机和活力。