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湖南省湘潭市人民政府办公室


潭政办发［2003］37 号

湘潭市人民政府办公室关于印发《湘潭市土地储备资金管理实施办法》的通知



各县（市）区人民政府，市直机关各有关单位：

《湘潭市土地储备资金管理实施办法》已经市人民政府研究同意，现予印发，请遵照执行。

二○○三年九月九日






湘潭市土地储备资金管理实施办法



一、总则

第一条 为强化土地储备资金管理，提高资金使用效益，促进城市土地经营工作，依据国家有关法律法规及《湘潭市土地储备资金管理暂行办法》的规定，制定本办法。

第二条 土地储备资金是指银行借款、财政拨款等收入资金和取得土地使用权成本费用、土地开发费用、土地使用权出让前期工作费用、土地使用权出让中介费、支付借款本息、相关税费等支出资金。

第三条 本实施办法适用于市本级土地储备中心。

二、收入管理

第四条 市财政局设立的土地收入财政专户，用于核算土地储备中心的资金来源及土地经营形成的收入；设立土地交易暂收资金专户，用于归集竞买者报名保证金等暂收资金；市土地储备中心设立土地储备中心支出专户，用于核算土地储备中心土地收购补偿、土地前期开发整理、业务工作经费、支付借款本息、相关税费等各种土地经营支出。

第五条 竞买者报名应交的保证金须付给土地交易暂收资金专户，挂牌或拍卖出让土地后，由财政部门将中标的保证金及时付给土地收入专户，将未中标的保证金退给竞买人。

第六条 市土地储备中心依法出让土地所得收入须先付入财政为土地储备中心开设的土地收入专户。出让地块的成本费用，由财政核定并及时拨返土地储备中心支出专户。

第七条 土地依法出让，竞买者将所得收入交入土地收入专户后，土地储备中心应开具《湖南省国有土地使用权有偿使用收入收款收据》。报名所收的保证金开具财政往来收款收据。

三、成本费用核算

第八条 市土地储备中心应按土地出让项目列清土地开发费用、业务费用和土地净收益。土地出让价款全部到位后，及时与财政进行结算。

第九条 土地储备项目成本费用应包括：

（一）、补偿性支出

１、土地收购、收回和置换时发生的各种依法应补偿和拆迁还建等费用；

２、因征用土地而发生的各项费用。具体包括：地上附着物补偿费、劳动力安置补助费、青苗补偿费、房屋拆迁补偿费等。

拆迁建筑物回收的残值应当及时入帐，冲减开发费用。

（二）、开发性支出

土地前期开发过程中，对地上建筑物及其附属物进行拆迁、平整土地和配套基础设施建设等支出的费用。

（三）、土地征收储备供应过程中发生的各种税费支出，如征地管理费、新增建设用地土地有偿使用费、耕地开垦费、新菜地开发建设基金、防洪保安基金、耕地占用税、森林植被恢复费、水土保持费等以及为征用、开发出让土地而支付的银行贷款利息等相关费用。

（四）、土地出让业务费用

１、用于拟储备土地的可行性研究费、规划咨询费、勘探设计费、测量费及土地评估费、广告宣传费等；

２、土地收购储备供应过程中委托评估、代理、公证、审计、法律及其他中介机构而支付的费用；

３、土地储备供应过程中进行招标、拍卖和挂牌交易中所发生的委托费用；

４、经财政部门核准的其他支出。

第十条 土地储备所出让的项目，按规定的标准和比例严格控制成本费用，实行分项目核算。成本费用最高比例为不超过宗地拍卖总收入的４８％。成本部分的节余部分：２５％作为奖励基金，７５％作为弥补经营性亏损。成本费用突破控制比例属政府指定项目的须专项报政府审批。

第十一条 土地拍卖所得收入扣除成本费用和按规定应解缴的土地出让金后，剩余部分为土地经营收入，其中７５％作为土地储备基金拨付市土地储备中心，２５％作为土地经营收入上缴财政金库。

四、资金拨付缴库

第十二条 剥离土地出让金按照《湘潭市关于加强城市区土地管理的若干规定》（潭政发２００１１４号）明确的比例执行，或者按市土地储备委员会议定的比例执行，凭市国土局出具《国有土地使用权出让通知单》予以确认后，将土地出让金缴入财政金库。

第十三条 土地储备成本费用实行分项目申请制度，按协议和工作进度预拨，土地出让价款到位以后，根据市土地储备中心提供的项目结算清单，经财政审核，报经分管领导批准以后，从土地收入财政专户拨给土地储备中心支出专户。收入未全部到位的，按收入进度预拨４０％的成本费用。

五、法律责任

第十四条 对违反财政、财务制度，随意增加土地开发费用，擅自提取业务费，土地收入不缴入土地收入财政专户等行为，按照《国务院关于违反财政法规处罚的暂行规定》以及国家其它有关规定，给予单位和主要负责人以相应的处罚。

六、附则

第十五条 本实施办法由市人民政府负责解释。

第十六条 本实施办法自发布之日起执行。

中华人民共和国劳动合同法软肋汇总

李迎春


　　笔者在《中华人民共和国劳动合同法硬伤大全》中对于《劳动合同法》立法疏忽或失误导致出现多处的“硬伤”已经进行了阐述，所谓的“硬伤”是指法律本身的漏洞导致的“问题条款”。其实除了“硬伤”外，《劳动合同法》还有多个模糊不清的条款，同样会导致实践中执行困难，笔者将这些模糊不清的条款称之为“软肋”，虽然有些条款根据立法精神能够揣摩出立法者的意图，也可以得出最符合立法原意的解释，但是，适用法律的并非都是法律专家，只要条款规定不明确就会出现执行的偏差，笔者现将实践中争议比较大的模糊条款一一进行分析，供大家研究和讨论。



　　一、规章制度的制定、修改到底是“共议”还是“共决”？


　　《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这里的“平等协商确定”该如何理解？是在经过民主程序后，必须双方共同确定？还是用人单位只要履行协商程序，如双方不能协商一致，用人单位仍有最终确定权？如果是“共决权”，则涉嫌与《公司法》相抵触，《公司法》第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”。显然，《公司法》规定用人单位是听取“意见和建议”，而非劳资双方共同决定。如果将该款解读为“共议”，则似乎没有多大意义，纸面上的权利而已，最终还是用人单位说了算。

　　【李迎春律师解读】如果此条解读为“共决”的话，则修改后的《公司法》将又面临修改的尴尬局面，虽然全国总工会一直认为此处是“共决”，但在实践中估计会采纳“单决”的解读。



　　二、工会或职工通过协商予以修改完善规章制度能够执行吗？


　　《劳动合同法》第四条第三款规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。实践中由于用人单位是强势一方，劳动者属于弱势一方，当工会或者职工认为规章制度不适当而向用人单位提出协商修改时，如果用人单位不同意协商，也不同意修改完善怎么办？《劳动合同法》并未规定用人单位不同意协商的法律责任，没有了法律责任，法律条款将变成倡导性条款，难以贯彻执行。

　　【李迎春律师解读】此条在实践中基本上难以执行，就一纸上权利而已。



　　三、连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位能否终止劳动合同而不签订无固定期限劳动合同？


　　《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。关于劳动合同法该条的理解，实践中有两种意见：第一种意见认为，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，即用人单位这时不能终止劳动合同，必须订立无固定期限劳动合同。第二种意见认为，该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件，即（1）连续订立二次固定期限劳动合同；（2）劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形；（3）续订劳动合同的；劳动合同法第十四条第二款第（一）项、第（二）项均无“续订劳动合同的”这个条件，只要达到十年则可直接签订，第（三）项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面二次固定期限劳动合同终止后，双方再次决定续订劳动合同的，劳动者提出要求，则应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”的，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，劳动合同终止，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。两种不同的理解，结果却天壤之别，第一种理解，用人单位只有一次选择权，第二种理解，用人单位有两次选择权。我们都知道，一个法条不可能有两个解释，但两种理解，似乎都有道理。

　　【李迎春律师解读】2007年6月29日全国人大常委在关于劳动合同法新闻发布会上对此问题进行了说明，立法机关认为：“连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本法第39条和第40条规定的情形，这两条规定的情形就是劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。特别是第三项在制定过程当中，我们反复征求了意见，二审以后，这个修改意见又在相当范围的社会层面征求意见，大家都对连续两次签订固定期限劳动合同，再签订就要签订无固定期限劳动合同的规定，表示不解，或者是反对的意见。后来我们想到，为了解决劳动合同短期化的问题，要作这样的规定，并且劳动者是在没有出错的情况下，是遵纪守法、努力工作的情况下，已经连续两次签订固定期限劳动合同，已经付出了劳动，在工作期间能够胜任用人单位工作的情况下，用人单位和劳动者签无固定期限劳动合同也是合理的。”因此，此条基本上可以解读为用人单位只有一次选择权。



　　四、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，“视为”后是否还需签订书面劳动合同？


　　《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。视为已订立无固定期限劳动合同后，用人单位是否还需与劳动者签订书面无固定期限劳动合同？如果无需再签订书面劳动合同，那劳动合同法推行的书面劳动合同制度又将遭到破坏，等于重新回到了事实劳动关系时代，又将面临着很多问题，比如，劳动者解除这种“事实劳动关系”要不要提前30天通知用人单位？用人单位在劳动者不能胜任工作情况下解除“事实劳动关系”要不要提前30天通知？双方劳动关系的消灭到底是“解除”还是“终止”等等。如果“视为”后还需签订书面劳动合同，那么“视为”有何意义？不如直接规定双方必须签订无固定期限劳动合同来得实在。

　　【李迎春律师解读】劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。因此，订立书面劳动合同是强制性的要求，本条规定的“视为”订立同样应当订立书面劳动合同。



　　五、劳动合同缺失必备条款，劳动合同是否因违反法律强制性规定而无效？


　　《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（三）违反法律、行政法规强制性规定的。可见，劳动合同必备条款是法律强制性规定，根据《劳动合同法》第二十六条之规定，劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的的法律后果。那么，如果用人单位和劳动者签订的劳动合同不具备其中一项或多项必备条款，劳动合同是否因违反法律强制性规定而无效？实践中劳动合同缺失必备条款的现象比比皆是。